El mercado de la formación en liderazgo mueve una cantidad obscena de dinero y produce, en la mayoría de los casos, un vídeo, un certificado y ningún cambio observable el lunes siguiente. La gente sale contenta de la sala y vuelve a dirigir exactamente igual que entró.
El problema no es el contenido. Los buenos contenidos sobre liderazgo llevan décadas escritos y son razonablemente conocidos. El problema es que saber qué es el liderazgo y saber ejercerlo un lunes a las nueve con un equipo desbordado son dos competencias distintas, y solo la segunda se paga.
Los datos justifican la inversión, y también la exigencia. Gallup ha medido que el 82% de los nuevos mandos falla por razones de gestión de personas, no de competencia técnica. Y que hasta el 70% de la varianza en el compromiso de un equipo depende de su mando directo.
Traducido a la cuenta de resultados: formar bien a esa persona es la inversión con mayor efecto multiplicador de toda la organización. Y formarla mal, o no formarla, es un agujero que se paga en rotación, en ejecución lenta y en margen perdido, trimestre tras trimestre.
Aquí aparece la paradoja del sector: los cursos que mejor se venden son los que menos incomodan. Una jornada motivacional deja a todo el mundo satisfecho y la encuesta de satisfacción sale con un nueve. Un programa que obliga a un directivo a mirarse de frente saca peores notas y produce cambios reales.
En este artículo vamos a ver qué debe incluir un curso de liderazgo que funcione, por qué la mayoría se queda a medio camino, las 5 preguntas que hacer antes de contratarlo y cómo medir su impacto. Empecemos.
Qué debe incluir un curso de liderazgo que funcione
Un buen programa no empieza por técnicas de gestión. Empieza por la persona que va a aplicarlas. Ese orden lo cambia todo, y es la primera señal para distinguir un curso serio de un catálogo de herramientas sueltas.
El primer bloque es autoliderazgo. Nadie dirige a otros si no se dirige antes a sí mismo. Inteligencia emocional, gestión del ego y pensamiento crítico. Cuando un mando no lo trabaja, transfiere su tensión al equipo sin darse cuenta y ninguna técnica posterior le va a servir.
El segundo es liderazgo de equipos: confianza, autonomía y seguridad psicológica como condiciones del alto rendimiento. El tercero es liderazgo estratégico: comunicación, gestión del cambio y toma de decisiones, para que el mando entienda el porqué de la estrategia y ejecute mejor el qué.
Así está estructurado el programa Human Leadership de la Business Humanizers Academy. No por capricho: es la secuencia que permite que cada bloque se apoye en el anterior.
Por qué la mayoría de los cursos se queda a medio camino
Porque confunden un curso con una transformación. El cambio de modelo mental con el que alguien dirige no se consigue en una jornada, igual que nadie aprende a nadar viendo un vídeo sobre natación. Hace falta práctica, repetición y acompañamiento durante meses.
Porque no bajan al terreno. Un caso de negocio de Harvard es interesante y no se parece en nada a la conversación que ese mando tiene que tener el jueves con la persona que lleva tres meses sin rendir. El aprendizaje se fija sobre casos propios o no se fija.
Y porque nadie mide nada. Se mide la asistencia y la satisfacción, que son los dos indicadores que menos correlacionan con el cambio de conducta. Un programa serio mide qué hace distinto el participante y qué ocurre en su equipo.
Las 5 preguntas que hacer antes de contratar un curso de liderazgo
Hazlas todas antes de firmar. Un proveedor solvente responderá sin incomodarse; uno que vende humo cambiará de tema.
- 1. ¿Cuánto tiempo dura el acompañamiento, no la formación? El contenido bajo demanda aporta flexibilidad. Las sesiones en directo con casos reales son las que producen el cambio. Pregunta cuántas hay, con quién y durante cuántos meses.
- 2. ¿Quién imparte y desde dónde habla? Alguien que ha dirigido equipos y ha fracasado dirigiéndolos tiene cosas que contar que no están en ningún manual. La experiencia de trinchera no es un adorno, es lo que hace que un mando se abra.
- 3. ¿Empieza por el autoliderazgo? Si el programa arranca con técnicas de motivación de equipos sin haber trabajado antes la gestión del ego y las emociones del propio mando, está construyendo sobre arena.
- 4. ¿Qué se mide y cómo se reporta? Exige cuadro de mando para los responsables de personas, seguimiento del progreso de cada participante e indicadores de negocio. Lo que no se mide no se defiende ante el comité.
- 5. ¿Qué pasa a los tres meses? Si la respuesta es un certificado, es un evento. Si la respuesta incluye seguimiento, casos y refuerzo, es un programa. La diferencia entre ambos es todo el dinero que te vas a gastar.
Curso online, presencial o híbrido
El formato importa menos de lo que el mercado pretende, pero no es indiferente. El contenido bajo demanda gana en flexibilidad y se adapta a la agenda de cualquier directivo, que es la restricción real de casi todos los programas.
Las sesiones en directo, en cambio, son insustituibles. Es ahí donde un participante expone un caso propio, recibe una devolución incómoda y descubre el efecto que produce en su gente y que él no veía. Eso no ocurre viendo un vídeo.
El formato híbrido resuelve la ecuación: contenido asíncrono para el conocimiento, directo para la práctica y el mentoring. Y para las empresas que quieren transformar su capa media a escala, es el único que sale a cuenta.
Cómo medir el retorno de un curso de liderazgo
Llevemos esto al lenguaje de la cuenta de resultados. Gallup estima que los equipos con líderes que cuidan a las personas alcanzan hasta un 23% más de rentabilidad. Y la rotación involuntaria cuesta entre el 50% y el 200% del salario anual de cada persona que se marcha.
Con esas dos cifras se construye un caso de negocio honesto. Mide el compromiso del equipo antes y seis meses después. Observa la rotación voluntaria de esos equipos. Y cronometra el tiempo de ciclo de las decisiones que ese mando tiene que tomar.
La pregunta útil nunca fue cuánto cuesta formarlos. Es cuánto cuesta no hacerlo. En 21 años dentro de multinacionales vi esa cuenta salir mal demasiadas veces, y en los más de 25.000 mandos formados después vi lo contrario cuando la empresa se lo toma en serio.
Por dónde empezar
Antes de pedir presupuestos, haz un inventario. Cuántos mandos ascendiste el año pasado sin formación previa. Cuántos de ellos han perdido a alguien de su equipo desde entonces. Y cuántos podrían explicarte hoy la estrategia de la compañía en tres frases.
Ese documento vale más que cualquier propuesta comercial que vayas a recibir, incluida la mía.
Si quieres ver el programa completo y solicitar una demo para tu empresa, puedes hacerlo en humanizersacademy.com.
Porque un curso que no cambia nada el lunes no era un curso. Era un descanso.
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Sobre Jordi Alemany
Jordi Alemany es consultor de liderazgo y cultura organizacional, autor de Liderazgo Imperfecto, El Efecto Láser y La Posición Más Jodida del Organigrama, y co-autor de La Carrera Infinita junto a Rafa Sarandeses. Ha formado a más de 25.000 mandos intermedios en más de 20 países. Forbes le reconoció como Best Business Influencer en 2022 y Best Content Creator en 2023.