Tipos de liderazgo: cuál funciona, cuál destruye equipos y cuál necesitas tú

Buscar los tipos de liderazgo es, casi siempre, buscar permiso. Permiso para seguir dirigiendo como uno dirige, con la coartada de que ese es su estilo natural. Y ahí empieza el problema, porque el liderazgo no es una identidad. Es un conjunto de conductas que se eligen situación a situación.

Las clasificaciones no faltan. Autoritario, democrático, transformacional, transaccional, servidor, coercitivo. La lista crece cada año y la mayoría de los directivos se identifica con la etiqueta que mejor le retrata. Pocos se preguntan qué necesita su equipo hoy, que es la única pregunta útil.

Los datos vuelven la conversación mucho más incómoda. Gallup ha medido que hasta el 70% de la varianza en el compromiso de un equipo depende de su mando directo. Y que el 82% de los nuevos mandos falla por razones de gestión de personas, no de competencia técnica.

Ese 82% no falla por elegir mal su tipo de liderazgo en un test. Falla porque nadie le enseñó a leer la situación y a cambiar de registro cuando la situación cambia. Le ascendieron y le mandaron a dirigir a pelo, con las herramientas de quien gestionaba tareas.

La paradoja es que el estilo más citado en los manuales, el líder carismático que inspira desde el escenario, es también el que peor envejece en el terreno. Los equipos no siguen a quien mejor habla. Siguen a quien mejor decide cuando la cosa se pone fea.

Y sí, hay estilos que destruyen. El liderazgo coercitivo, el que dirige por miedo, produce cumplimiento inmediato y desafección permanente. Funciona una semana en una crisis y arrasa un equipo en un semestre.

En este artículo vamos a ver qué son los tipos de liderazgo, cuáles son los seis más citados, qué dicen los datos sobre cuál funciona y por qué clasificar personas en lugar de conductas sale caro. Empecemos.

Qué son los tipos de liderazgo y para qué sirve clasificarlos

Un tipo de liderazgo es un patrón de conducta: cómo se toman las decisiones, cuánta autonomía se concede, cómo se corrige y cómo se reconoce. Nada más. No describe la esencia de una persona, describe cómo se comporta esa persona en un contexto determinado.

Clasificar sirve para una cosa muy concreta: para darte un menú de opciones cuando la que estás usando no funciona. Un mando que solo conoce un registro está condenado a repetirlo aunque el equipo cambie, aunque el proyecto cambie y aunque la persona que tiene delante necesite otra cosa.

Lo que no sirve es usar la clasificación como coartada. Yo soy así de directo es una frase que suele significar yo no he aprendido a decir las cosas de otra manera.

Los 6 tipos de liderazgo más citados

Estos son los seis registros que aparecen una y otra vez en la literatura y en las aulas. Ninguno es bueno o malo en abstracto. Todos son adecuados o inadecuados para una situación.

1. Coercitivo o autoritario. Decide solo y espera obediencia. Útil en una emergencia real, donde no hay tiempo de deliberar. Destructivo en cualquier otro contexto: mata la iniciativa, esconde los errores y expulsa a la gente buena en menos de un año.
2. Democrático o participativo. Decide escuchando al equipo. Produce compromiso y decisiones mejor informadas. Su riesgo es la parálisis: participar no es votarlo todo, y hay decisiones que le corresponden al mando y a nadie más.
3. Transaccional. Dirige mediante objetivos, incentivos y consecuencias. Funciona bien en trabajo medible y repetitivo. Falla en todo lo que exige criterio o creatividad, porque la gente hace exactamente lo que se mide y nada más.
4. Transformacional. Conecta el trabajo con un sentido y eleva la ambición del equipo. Es el que mejor correlaciona con compromiso y rendimiento sostenido. Su trampa es el discurso: sin coherencia diaria, se convierte en buenismo corporativo.
5. Servidor. Pone al equipo por delante y entiende la autoridad como servicio. Genera lealtad y seguridad psicológica. Degenera cuando el mando confunde servir con no exigir, y el equipo se acomoda.
6. Situacional. No es un estilo, es la competencia de elegir el estilo adecuado según la madurez de cada persona y la urgencia de cada situación. Es el más difícil y el único que resiste el paso del tiempo.

Tipos de liderazgo: no existe un estilo único para todas las situaciones

Qué dicen los datos sobre cuál funciona

La evidencia es bastante consistente. Los estilos que reparten autonomía y dan sentido al trabajo producen más compromiso, y el compromiso produce resultados. Gallup estima que los equipos con líderes que cuidan a las personas alcanzan hasta un 23% más de rentabilidad.

En el otro extremo, los estilos basados en el control estrecho generan cumplimiento sin implicación. Un equipo microgestionado entrega lo pedido y jamás lo que hacía falta, porque para eso habría tenido que pensar, y pensar era competencia del jefe.

Google, en su Proyecto Aristóteles, encontró que lo que distinguía a sus mejores equipos no era el talento ni el estilo del líder en abstracto, sino la seguridad psicológica: poder discrepar y equivocarse sin pagar un precio. Ningún estilo que produzca miedo puede crear eso.

La trampa de clasificar personas en lugar de conductas

El test de liderazgo que te dice qué tipo eres tiene un efecto perverso: te da una identidad. Y las identidades no se corrigen, se defienden. Quien ha decidido que es un líder directo interpretará cualquier crítica a su dureza como un ataque a quien es.

Las conductas, en cambio, se cambian el lunes por la mañana. No eres autoritario: en las tres últimas reuniones no dejaste hablar a nadie. Lo primero es una etiqueta y provoca defensa; lo segundo es un hecho y abre conversación.

Por eso en mi trabajo con organizaciones uso la metodología FAUNA, que clasifica comportamientos de liderazgo, no personas. Ordena lo que alguien hace en una situación concreta y permite ajustarlo, sin condenarle a un perfil de por vida.

Cómo se entrena la flexibilidad entre tipos de liderazgo

Cambiar de registro según la situación es la competencia más difícil de todas, y la más entrenable. Requiere leer a la persona que tienes delante, decidir qué necesita y ejecutarlo aunque no sea lo que a ti te sale de forma natural.

Se entrena practicando sobre casos reales, con alguien que te devuelve el efecto que produces y que tú no ves. En el programa Human Leadership de la Business Humanizers Academy esto se trabaja en el bloque de liderazgo de equipos, después del autoliderazgo, con mentoring en directo.

Por dónde empezar

Coge a las cinco personas de tu equipo y escribe, para cada una, qué necesita de ti ahora mismo: dirección clara, autonomía, respaldo o exigencia. Vas a descubrir que necesitan cosas distintas y que tú les estás dando lo mismo a todas.

Ahí está tu trabajo de este trimestre. No en averiguar qué tipo de líder eres, sino en dejar de ser siempre el mismo con gente que no lo es.

Si quieres entrenar a tus mandos para dirigir según lo que cada situación exige, puedes ver el programa y solicitar una demo para tu empresa en humanizersacademy.com.

Porque el mejor tipo de liderazgo no es el que te define. Es el que tu equipo necesita el martes a las nueve.